葛新权：唱响制度与文化创新主旋律

《将改革进行到底》观感
　　为迎接中国共产党第十九次全国代表大会胜利召开，深入反映党的十八大以来全面深化改革的伟大成就，中共中央宣传部、中央全面深化改革领导小组办公室组织指导，中央电视台承担制作的十集大型政论专题片《将改革进行到底》，从2017年7月17日起在中央电视台综合频道播出。该片紧紧围绕习近平总书记系列重要讲话精神和治国理政新理念、新思想、新战略，充分反映了党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央以高度的政治责任感和强烈的历史使命感，统筹推进“五位一体”总体布局，协调推进“四个全面”战略布局，整体谋划部署党的十八届三中、四中、五中、六中全会确定的改革任务，带领十三亿中国人民，攻坚克难，砥砺奋进，扎实推进全面深化改革的伟大实践。
　　中华人民共和国的诞生，标志着制度与文化创新建设的伟大经典。回顾改革开放以来，制度与文化创新建设在从严治党、依法治国、和谐社会，以及中国特色社会主义市场经济建设中发挥了重要作用，取得了重大成就。将改革开放进行到底，为未来制度与文化创新建设提供了新的机遇与挑战。为此，我们需要对制度与文化建设进行思考，以期为制度与文化创新建设贡献智慧之力，助力全面深化改革的伟大事业。
　　一、制度与文化
　　制度可以分为宏观、中观、微观层面，如国家、政府部门、社会经济发展、产业组织、企业、社会机构、医院、机关事业单位、学校及科研院所等相关的制度，它们有相同之处，也存在不同之处;同样，文化也是如此。无疑，宏观、中观与微观层面组织的制度与文化存在着内在有序的关系。
　　考虑到制度与文化建设在微观层面上不平衡的现状，“热衷于制度创新，忽视文化营造”的现象很有市场，导致一些企业、社会机构、医院、机关事业单位、学校及科研院所等组织内外部的社会与人际关系紧张，生态环境脆弱，屡屡出现负面新闻，影响了这些组织改革事业发展，也影响了改革开放、社会和谐大局。为此，有必要抓住改革大好时机，对制度与文化进行深入思考，在制度与文化创新建设上作出科学、合理、有效的协同选择。
　　企业、社会机构、医院、机关事业单位、学校及科研院所等组织的改革，是当前我国扎实推进全面深化改革的基础。这里我们重点讨论微观层面组织的制度与文化创新建设问题。
　　从微观层面上，在《辞海》中，制度是指：“要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，如工作制度等。”可见，制度通过办事规程或行动准则，即对人的行为进行约束、评价的尺度和标准，以实现调整组织内外各种社会关系，调动组织成员积极性、自主性和创造性，完成组织任务，实现组织目标。也就是说，企业、社会机构、医院、机关事业单位、学校及科研院所等组织，根据发展需要所制定的各种办事规程(规定)或行动准则(规则)等制度，对组织内所有成员都有约束力。可见，制度偏重于约束。实际上，有些制度也体现出激励，但需要营造良好的文化。
　　同样，在《辞海》中文化有如下两层意思：(1)“广义指人类社会实践过程中所获得的物质、精神的生产能力和创造的物质、精神财富的总和;(2)狭义指精神生产能力和精神产品，包括一切社会意识形式：自然科学、技术科学、社会意识形态。” 基于研究企业、社会机构、医院、机关事业单位、学校及科研院所等微观组织的制度与文化建设，我们选择文化的内涵为：精神的生产能力、精神产品和精神财富。可见，在制度约束下，营造文化的包容作用在于，有利于组织实现调整其内外各种社会关系与人际关系，完成任务，实现目标。也就是说，企业、社会机构、医院、机关事业单位、学校及科研院所等组织根据发展需要，在特定制度下，营造组织文化，以激发与释放组织中所有成员的积极性、自主性、创新性。因此，把握制度与文化，以及它们之间科学、合理、有效的协同度，对于组织调整其内外各种社会关系与人际关系，完成任务、实现目标是不可或缺的。从经济学上讲，制度与文化建设都是有成本的，它们作为知识和知识产品，都是组织完成任务、实现目标的两种重要投入要素。我们把制度与文化的协同度定义为制度与文化的最优配置。当然，这种配置，尤其最优配置还与组织其他的投入要素配置密切相关，这是一个有价值、有待突破的理论问题。
　　二、制度与文化的特点
　　由于制度与文化都是人类在实践中产生的，是人类脑力劳动的成果，因而它们都是知识或知识产品，也是人类文明、社会进步的标志。也就是说，在人类文明、社会进步中，制度与文化发挥着同等重要、不可或缺的作用。但如何把握制度与文化及其协同度，使两者相得益彰，是值得我们思考的。历史告诉我们，把握好制度与文化及其协同度，就有利于人类文明、社会进步，反之二者则可能受到影响，甚至会出现倒退现象。对于企业、社会机构、医院、机关事业单位、学校及科研院所等微观组织来说，改革事业发展好的组织，一定是把握好了制度与文化建设及其协同度;发展不好的组织，纵然有其他因素，但一定是没有把握好制度与文化建设及其协同度。无论从理论，还是从实践上讲，制度与文化及其协同度决定了任何一个大到国家社会、小到企业等组织的成败。当然，制度与文化有本质的不同，也有着密切关联。为了发挥制度与文化作用，把握它们之间科学、合理的协同度就很重要。为此，需要研究、理解与把握制度与文化的规律。
　　制度与文化有着本质不同，具有不同特点，主要表现在以下方面。
　　第一，制度是刚性的，文化是柔性的。有了制度，对于实际出现的制度涉及到的问题，都必须依制度执行，不容商量。因此，在制定制度时需要慎重考虑制度的可达目标性、可实施性、有效性，以及负面性。但对于文化来说，则对实际出现的制度没有涉及到的问题，都可以采取灵活而有利当事人、组织和其他相关方的不同处理。显然，这一点很难，需要营造良好的文化，这就是文化的艺术魅力所在。但制度制定在先、执行在后，任何一项制度都不可能无所不包，也有局限性，所以会出现一些制度涉及不到的情形，此时就需要文化来处理。即使制度包含的一些事情出现，但有时按制度处理会产生负面效果，如制度过细等，这种情况发生的可能性更大、负面结果更严重;还可能会滋长本本主义、教条主义行为。对此，也需要文化减弱这些负面影响。同时，文化可以起到包容、满足成员个性需要的作用，这是文化柔性的重要作用。当然，文化的这种柔性还取决于营造良好的文化，否则这种柔性会被人为地蜕变成为随心所欲的背书。
　　可见，制度主要是通过外在的、硬性的约束进行的行政技术管理，而文化则主要是通过内在的自律与软性的包容进行的人文艺术管理。因此制度应是宏观、原则性的，为文化留有发挥作用的余地或空间，但这种余地或空间并不是随意的，而是需要营造良好的文化氛围来化解。文化的柔性体现为制度统一性下对成员个体差异性的包容性。组织在处理任何问题时，既必须执行制度，又要通过文化减弱执行制度产生的负效应，并处理问题的多样性和复杂性，才可能取得良好的效果。
　　第二，制度是“双刃剑”，文化是“润滑剂”。或者说，制度是有形的，并以责任制、规章、规范、条例、标准、纪律、指标等形式表现出来;文化是无形的，存在于人的头脑中，是一种精神状态，并通过有形的事务、活动溢现出来。当然，制度同时起到激励、奖励或保护，以及约束、惩罚或限制的作用，也就是说，制度在保护大多数人利益的前提下会剥夺一些人的利益，尤其在资源有限刚性下，这种情形更为显著。如高校教师晋升教授机会难得，结果晋升资格门槛不得不提高，一些教师晋升机会被剥夺，此时需要营造良好文化给他们合理适宜的慰藉。至于谁被保护还是被剥夺，当然这是每个成员自己行为选择的结果。文化则体现为平衡多数人与少数人利益关系的润滑作用。任何制度都有积极的目的性一面，还有因其立竿见影的作用而出现另一面，在保护大多数人利益的前提下，必定会直接或间接剥夺少数人的利益。文化则更多地体现在维护大多数人与少数人利益平衡和对被剥夺的少数人慰藉的润滑作用。常见一些组织忽视营造文化，不断完善制度，一味给制度打补丁，一方面增加了制定与实施制度的成本，另一方面导致制度过细、不符合实际，以致于执行效果更糟糕。况且，有些问题完全靠制度是解决不了的，更需要血脉情亲般的信任。可见，文化如春风扑面润无声，给予心灵藉慰，彰显微、柔、美的作用。
　　同时，制度具有正负效应。当然制定制度的目的是实现正效应，减弱负效应。良好的文化是确保实现制度目的的保证。没有好的文化，“眼镜蛇效应”即刻发生，且会放大制度的负效应，甚至产生违背制度初衷的其他负效应。这充分印证了文化的重要性。任何一个组织为了调动积极性、完成改革任务、实现改革目标，没有制度不行，但制度也不是万能的。我们认为，制度对文化有依赖性需求，且文化差异决定制度效应大小。如理论上讲无罪推定与有罪推定的结果一样，但实际的复杂性往往决定出现南辕北辙的反差。这说明，为满足改革事业发展需要，从不同角度选择制度的效果是由文化差异决定的，因此我们始终需要文化支持，需要制度与文化协同配置。
　　第三，制定制度容易些，营造文化难度较大。制定制度有成本，需要投入大量人、财、物和时间。相对于营造文化来说，制定制度比较容易，需要的人比较少、花费的时间比较少，但需要投入的经费比较多。制定一个好的制度，尤其是涉及改革的制度是极其不容易的，正如前面所述，它是一个知识和知识产品创新的过程。营造文化同样需要投入人、财、物和时间，与制定制度相比，营造文化则需要所有成员参与，且难度大、花费时间长，但投入经费比较少。形成得到认同的文化则更难，需要长期的积淀。严格地讲，制度不是制定出来的，是对过去制度实施或实际总结与文化融入的提升，并在实践中产生的。文化也不是提出的，也是组织所有成员长期实践总结、凝练提升，且得到认可后形成的。也就是说，虽然制度与文化的形成方式不同，就如同制度采取“高压锅”烹制，文化用的是“砂锅”烹制，但它们处于同一个互动、互融、互和的形成过程。如针对科研经费管理问题，科技部万刚部长在2017年“两会”上承诺：做好改革“加减法”，提高科研“获得感”，以及建立容错纠错机制，减少科技人员在琐事上浪费时间。这就是为实现形成互动、互融、互和的制度与文化协同建设的重要举措。
　　第四，制度是边际收益递减的，文化是边际收益递增的。实际中，制度的宏观性与原则性，会导致个别人钻空子，但这是小概率事件。我们不能因为小概率事件，而去给制度打补丁、修改、堵漏洞，这将会损害大多数人的利益。无疑，随着良好文化的建立，钻空子的概率会变小、钻空子的人会减少。改革，就是做前人不可做、做不了或没有做过的难事。唯有营造好的改革生态文化，才可以解决钻空子问题。如2015年以来我国科技界接连遭遇国外出版集团较大规模的集中撤稿，说明一些科研人员缺失应有的道德文化，不择手段在SCI期刊上发表虚假论文。为此，2017年7月22日中国科协印发《科技工作者道德行为自律规范》，要求广大科技工作者严于自律，坚持“四个自觉”的高线，坚守“四个反对”的底线。但杜绝这种不自律行为，还需要营造风清气正的创新环境和学术氛围。
　　文化历史的继承性，比制度更为显著，以支撑边际收益递增。可以说，制度是硬件，而文化是软件。因此应有一个最优配置，至少是科学、合理、有效的配置，接近最优的协同度则是理想的结果。
　　三、制度与文化的关系
　　制度与文化两者有着不同的特点，但同样有着密切的关系，我们可以用水与器皿的关系来比喻。器皿代表的是制度，水的造型展示的是文化。如把水倒入器皿中形成水的造型，即先有器皿(制度)，后有水的造型(文化)，且器皿决定水的造型。但根据设计的水的造型打造器皿后，再把水倒入器皿中，展现水的造型。即先有水的造型(设计)，后有器皿，再有水的造型，且水的造型设计决定器皿后实现水的造型。无论哪种情况，器皿的功能是盛水，没有器皿是不可能的，但如不把水倒入器皿中，也都不可能有水的造型。
　　首先，制度是文化的载体，文化是制度的内涵。从知识管理的观点来说，文化内化于制度，制度外化于文化。在制定制度中，文化起到关键的作用，有什么样的文化，就会制定出什么样的制度;反过来，制度有着彰显文化与营造文化的作用，也就是说，有什么样的制度，就会彰显与营造出什么样的文化。特别地，制度能够延伸出具有科学决策的思想、方法与文化，如在短期中，根据成本制度把成本划分为固定成本与变动成本。这却很简单，但结果它成为一种思想，用于处理复杂问题，确定不变的因素和可变的因素，有利于解决问题;它成为一种决策方法，用于企业短期决策，许多选择都得益于固定成本;它成为一种文化，如在一条狭窄的道路上，两辆反向行驶的车辆交会，最好的办法是一辆车停下，让另一辆先过去后再过，否则两辆车同时过(动)，剐蹭的可能性非常大。再如两个人吵架，总得有一个人先停下来，吵架才会结束。在推进改革决策中，这种思想与方法具有重要指导价值。
　　第二，从事物量变到质变规律来看，数量界限表达的是制度，相邻的界限之间数量变化过程则表达的是文化。任何事物的发展都遵循着量变到质变的规律，制度的制定应遵从这个规律，量变是一个过程，也是一种常态，只要在可控制范围，就没有必要制定制度加以限制。改革的难点在于把握这样的界限，以及对于这种度的驾驭。由统计学可知，从个体到总体规律来看，由个体到总体是传统的认识路径(过程)，而由总体到个体，如大数据则是现代的认识路径(过程)，当然路径(过程)选择不是唯一的，一些全新的方法将应运而生。因此，由文化决定制度，以及由制度决定文化，是一个互动、互融、互和的形成过程。我们可以在众多选择中，做出最科学、合理、有效的选择。改革的另一个难点是个体到总体的路径选择，基于个体表达差异性、彰显文化，而总体表达统一性、彰显制度，应用大数据技术，从总体来认识个体差异，实现“通宏洞微”的路径，是一个有价值的选择。
　　第三，制度表达的是同质性，文化表达的是差异性。差异性是普遍的，而制度是对差异性的约束，文化则张扬的是差异性，两者呈现“求同存异”。与此相关的是，制度张扬的是总体同质性，而文化张扬的是个体差异性，两者呈现“有张有弛、张弛有度”。这一点对创新很重要。制度对创新有着巨大的作用，但营造良好的创新文化是制度发挥这种作用，以及可持续发展作用的关键。因此，在创新中，严厉惩戒那些没有社会责任的有意造假、剽窃、夸大行为的同时，宽容对待失败是制度与文化协同的完美结合。改革是颠覆性创新，因此正确处理同质性与差异性，对于改革中的制度与文化创新尤为如此。
　　从统计学上讲，制度与文化的关系还类似于回归模型中的非随机项与随机项(残差)的关系，当然这两项都具有内在的设定规律。也就是说，制度应由内在因素规律确定，而文化呈选择性设定。但它们统一，并相合于回归模型之中。因此，在改革中，决定改革走向与力度需要制度，而为改革设置、赢得改革的空间与维度则需要文化。
　　第四，从把握制度与文化力度来看，一方面，制度是一条控制红线，从上下两个方向都是不能碰的;另一方面，它是一条制度中心线(利器)，保护一些人的同时，限制另一些人。但任何事情我们都不能做到“不黑即白”，需要留有余地，需要文化润滑。这就需要形成上、下两条对称于制度中心线的制度—文化控制线。两线之间的距离，就是产生润滑效应的文化带。这两条线也可以称为上、下控制底线，其间的距离(容量)为润滑效应大小，它取决于客观要求，还取决于主客观要求。客观是指社会普遍接受的容量度，主观是指不同成员个体要求表现出的不同底线容量度，即由社会普遍准则和成员个体行为自身要求共同决定的。就如同，在社会上，我们每一个已婚的人，都会遵从当下社会普遍的婚姻规则，同时每一个人的婚姻底线又是不同的。所以说，对于任何制度，人们都必须遵守，同时他们的所有言行都应控制在两条制度—文化控制线内，实现差异选择。这说明，制定、执行制度的同时，必须为该制度预留两条制度—文化控制线的余地，满足制度对文化的依赖性需求。改革是新事物，为它建立制度—文化控制线十分必要。
　　第五，制度通过文化表达体现，可以节约社会资源和成本，美化环境。一旦制度转化为文化，这种效应更大。如交通路面上的隔离铁栅栏，本可以画一条醒目的隔离实线，以表达交通规则，提醒人们遵守，但因人多、差异大，拿规则不当回事，以及“法不治众”的原因，不遵守的人不少，对交通畅通与安全带来极大隐患。为此，交通管理部门不得不在交通路面上安装隔离铁栅栏，把交通规则(制度)物化在隔离铁栅栏上，不仅消耗资源，花费人工与财政经费，还影响城市美观，更严重的是，在应对突发事件处理中，这种隔离铁栅栏就是人为的障碍，不利于应急处理。因此，营造人人自觉遵守交通规则的文化氛围，是执行交通规则(制度)不可缺少的，这需要长期坚守。再如，差旅报销制度，规定了每一级别人员出差，交通工具与住宿是可以有选择的上下线标准。实施这个制度是节约还是浪费资源呢?这取决于文化。在不违背制度的前提下，如果出差的人选择下线标准，肯定是节约资源;但如果选择上线标准，与执行这个制度前相比，一定是浪费资源。因为之前没有制度，出差的人会考虑负面影响，一般不会选择上线标准，这就是文化的力量与魅力。改革需要人、财、物投入，我们应把有限的资源用在改革的刀刃上，这同样需要制度与文化协同创新。
　　第六，制度是具有文化属性的统计分组。从统计学上讲，统计分组是一种分类方法，实施统计分组就产生一个分类。如高校教师按职称划分为助教、讲师、副教授、教授四类，每一位教师都是其中的一类。再如教授划分为一、二、三、四级，每一位教授都是其中的某一级。值得注意的是，制度具有统计分组分类的性质，但不是统计分组。如高校教师职称晋升评审中的晋升教授资格制度，只是把所有教师划分为具有和不具有申报教授资格两类。对于具有资格且自己提出申请的候选人，学校组织职称评审委员会评审，从中确定晋升教授名单。这个过程体现公平、公正、公开竞争文化的学术力量。但现实中，如有的高校所制定的教授、教授分级评审制度中，所确定的资格直接锁定了教授、二级、三级教授。所谓评审过程就是一个摆设，这不仅犯了一个完全“按人定制”的错误，重要的是缺失公平、公正、公开竞争学术环境，丧失了文化，结果必然受到质疑与垢病。因此，晋升资格与评审，如同婚姻，应充分体现制度与文化的融合。一般地讲，制度本身是一个多方利益主体博弈的结果，但从长远来看，应引入文化博弈，建立补偿机制，才能实现制度与文化完美结合下的可持续的协同共赢。在改革中，改革的红利与“蛋糕”怎样分配?一定是需要制度和文化进行分配，让所有成员，特别是做出重要贡献的人获得公平的利益，对于弱势群体给予必要的兜底，否则改革难以为继。
　　第七，制度与文化都是知识(产品)，并形成一个独特知识体系。制度与文化建设是伟大的知识创造过程，并造就了文明，成为任何一个文明的核心。知识创造大都是个人的行为，从这一点来讲，在创造知识中，文化比制度更重要。基于创新包括科学探索、技术创新、人文艺术创新、商业模式创新等，钱颖一把创新的动机分为三个层次，分别代表三种价值取向：短期功利主义、长期功利主义、内在价值的非功利主义。只有内在价值的非功利主义者的创新，才有更高的追求，追求真理、改变世界、让人变得更加幸福。然而无论对短期功利主义，还是长期功利主义来说，制度把他们的创新追求发挥到极致，但只有文化才能让内在价值的非功利主义有用武之地。这再一次说明，文化对于追求真理、改变世界、让人变得更加幸福有着巨大而不可替代的作用。文化的独到作用还体现在贝勃定律上，这个定律告诉我们，多做雪中送炭的事，不做画蛇添足的事;同时常怀“斗米”之情，永感“升米”之恩。这些都不是制度，而是文化使然。改革就是一项伟大的创新，需要呼唤创新制度与创新文化。
　　我们知道，文化可以划分为科学文化与人文文化。科学文化的主体主要是科学家，以及广义的科技工作者，其对象主要是科学技术及其成果，关注事实、规律和物质层面;人文文化的主体主要是文学家、艺术家，以及广义的文艺工作者、人文学者，则以人性、终极关怀为其核心，关注价值观和善恶美丑。科学文化边界正显著地向人文文化推移，但人文文化边界也悄然地向科学文化推移。可以相信，两者融合是这两种文化在内的文化整体发展的必然趋势，也标志着人类自身的成长。可见，制度与文化融合亦是必然的选择。
　　总之，组织中发生任何事情，有制度必须执行，执行中需要文化，其他由文化决定。制度更多地强调外在的监督与控制，是一个组织所倡导的“文化底线”;文化是一种精神，是长期养成的内在灵性，它更多地强调价值观、理想信念和道德力量，以及内在的自觉与自律，是“制度最高境界”。在实施一项制度中，有好的文化协同融合，这项制度将成为文化(内容)，必将降低制度创新及其实施的成本。也就是说，制度是文化的沉淀，文化是制度的精华。一个组织能够做到制度之外的事情都能够进行不同的处理，真正体现出同一事情对不同时间、不同场合、不同个人有着不同处理，这才说明这个组织一定有一个好的文化，否则是不可能的。一个组织通过追求制度与文化的协同创新，就能促使制度与文化呈现良性互动、互融、互和的形成过程，此时组织的改革事业发展就会向成功迈进。
　　四、制度与文化建设
　　将改革进行到底，最重要的是两点：一是改革，二是不忘初心。为此，制度与文化创新建设应成为抓手，这对微观层面组织更具挑战性。企业、社会机构、医院、机关事业单位、学校及科研院所等组织是全社会组织的生命细胞之源，在党和国家有关改革的体制机制，以及制度与文化创新等顶层设计下，这些组织怎样结合自身实际走出自己的改革之路，是我国全面深化改革伟大事业的基础。改革是一个组织不同主体利益重新分配的复杂系统，也是利益优化的过程。因此，在推进改革时，组织的制度与文化创新建设应先行，以追求最优的制度与文化协同，至少恰当的选择，使制度与文化两者相得益彰是至关重要的，以此建立企业、社会机构、医院、机关事业单位、学校及科研院所等组织的现代、高效协同的改革治理结构与良好的改革生态环境文化，为将改革进行到底的伟大事业贡献一份力量。
　　从微观层面角度，我们需要在制度与文化创新建设中做出科学、合理、有效的协同的选择，以便充分调动所有成员的自主性、积极性与创造性，实现效率与公平之间的平衡，完成组织改革任务，实现组织改革目标。基于制度有许多种类，如奖惩、绩效考核、评价、评审，以及管理等等，我们认为，依制度与文化特点，以及制度与文化关系，企业、社会机构、医院、机关事业单位等组织在推进改革事业中应从以下几个方面进行制度与文化创新建设。
　　首先，提高营造文化的理念意识，改变过去“重制度、轻文化”的短期行为。改革就是要解决长期困扰我们进退两难的问题，会动别人的“蛋糕”，阻力很大。对此，制度创新建设对于解决难题非常必要，还必须加大文化创新建设，做到制度与文化两手都要硬。同时，结合实际，对于因推进改革利益受到影响的困难群体，应建立相应的补偿机制，给予必要的关爱与帮助，以确保改革大局和长远利益。
　　其次，提高制度与文化选择的能力，改变过去“制度多而细”的教条主义、本本主义行为。特别地，制度太多，难免会有交叉和矛盾，更严重的是挤占了文化的位置，结果适得其反。对于改革中的宏观、原则、重要性的事情或方面需要制度;对于改革中的少数关键问题需要制度;对于改革中涉及大多数人利益的事情需要制度。其他都需要文化。总之，制度宜少、粗，不宜多、细，更不需要面面俱到。基于改革涉及到复杂的社会、经济、资源、环境、生态等，以及社会关系、人际关系等及其管理问题，组织需要制度，但要为制度“松绑”，为文化“让位”，组织更需要文化。
　　第三，提高制度与文化建设的长期效益，改变过去“不计成本”的浪费行为。在制定制度与营造文化时应考虑长期与短期的成本，以及正负效应分析，追求制度与文化协同，提高制定制度与营造文化的效益。在理论上，研究制度与文化的成本，以及制度与文化协同度是一个前沿的课题，需要在实践中探索。如核算制定制度的成本，包括诸如人员、脑力、经费、工作环境与条件等所有投入要素。如外包，通过招投标确定的采购价，就是制定制度的成本(当然，执行制度还会有运行成本)。实施制度的收益包括财务与非财务收益，实施制度获得的净收益=实施制度后的收益-实施制度前的收益-制定与运行制度的成本-实施制度产生的损失。同样，文化也有成本和收益，以及制度与文化协同度和正负效应测定，都需要理论上的研究与突破。
　　第四，提高制度与文化的协同能力，改变过去“无作为”的盲目行为。基于制定制度在先，实施在后，以及文化营造需要长期积淀、不可能一蹴而就的特点，对实施制度与文化效应进行事后评估，尤其考察文化营造与制度协同性，同时也发现制度先天的缺陷与实施中遇到的难题，发挥文化平衡各种利益关系的重要润滑作用，实现制度与文化的协同持续改进。将改革进行到底，实际上也是一个各方利益持续改进平衡的协同过程。我们把协同度定义为有利的文化处理事项数/处理总事项总数，这个比值越接近1，说明协同度越高，反之越接近0，说明协同度越低。这里，分母是一个组织在一定期间(如一年)处理事项的总数，它等于制度处理事项数与文化处理事项数的和。或者文化处理事项数为处理事项总数与制度处理事项数之差，它反映的是组织营造文化的空间与能力。与制度处理不同的是，文化处理事项，可能取得预期结果，也可能未取得预期结果，把前者分子称为有利的文化处理事项。可见，分子就是有利的文化处理事项数，制度与文化的协同度=(有利的文化处理事项数/处理事项总数)=(文化处理事项数/处理事项总数)×(有利的文化处理事项数/文化处理事项数)。即协同度为文化处理能力(文化处理事项数/处理总事项数)与文化处理效力(有利的文化处理事项数/文化处理事项数)之积。
　　第五，提高制度与文化建设的创新驱动力，改变过去“缺乏活力”的行为。改革需要活力，但这种活力必须依靠，且来自制度与文化创新建设协同的驱动力。基于人类具有自然属性与社会属性互叠过程中的信仰、诚信、人性三要素，任何一个组织的改革发展都需要考虑制度与文化创新长期的驱动力，并建立在信仰、诚信、人性这三个要素之上，以期为改革释放出活力。因此，任何一个组织应在全面深入推进改革中，从追求信念、愿景、愿望、期望、目标、爱好等诸信仰，从坚守信任、诚实、文化胸怀、规则、成人之美、竞争与合作文化等诸诚信，从担当社会责任、爱心、同情心、善良、厚道、道德底线等诸人性中，追求制度与文化协同融合，以及制度与文化的完美转换，提高全民信仰、诚信与担当，提高全民科学素质，提高创新驱动力，将改革进行到底，支撑创新型国家建设，实现我国2020年进入创新型国家行列、2030年进入创新型国家前列、2049年建成世界科技强国的伟大梦想。
　　作者系北京信息科技大学经济管理学院教授、绿色发展大数据决策北京市重点实验室(智库)主任、北京知识管理研究基地主任兼首席。